篇一：人员优化调整方案
公司人员优化拟定方案
一、目前公司管理人员基本情况
公司目前管理人员1267人，男1079人，女188人；中
层正副职管理人员193人，占比15.23%；两级公司总部（公
司本部+武汉分公司+南昌分公司）管理人员175人,占比
13.81%；具体人员结构见下表：
表一：用工形式（正式与劳务派遣比例约为7:5）
用工形式
人数
正式员工
73劳务派遣
52表二：学历（本科以上目
自历占比67%,比E较低）
学历
人数
研究生
12本科
842大专
413表三：资证情况（一建、高工较少）
资证
人数
一建
11二建
95注册造价
注册安全
工程师
高级
职称
53中级
八大员
职称
221503工程师
表四：年龄分布（平均年龄30岁）
年龄
20-25岁
26-30岁
31-35岁
36-40岁
41-45岁
46-50岁
50岁
以上
人数
37385296864423二、目前公司人力资源管理工作面临的问题
1、管理人员基数偏大，综合人效不高。2021年预计完
成产值55亿元，人均产值仅有446万/人，对比行业标杆企
业，竞争优势较弱。
2、管理人员综合素质参差不齐。公司近几年为满足规
模增长对人力资源的需求，一直通过各种途径引进人才，每
年通过社会招聘和校园招聘等途径引进300人左右，由于新
进人员较多，对人才的评价标准的把握有一定的偏差，没能
做到对每一个新进人员都进行严格的把关，造成一部分新进
的人员能力或者态度不能满足工作要求，直接影响到了公司
生产经营的顺利开展。另外，公司2018年开始，每年引进
大学毕业生100人左右，虽然主动离职率低于5%,95%以上
的大学毕业生已经逐步融入公司，但是综合能力提升较慢，一方面因为人员编制较满，给予他们锻炼和挑战的机会较
少，另一方面他们对于自身工作没有明确的规划，温水煮青
蛙，直接影响公司未来发展的速度和质量。
3、实用型人才较为充足，高层次、开拓型、创新型人
才缺乏。公司之前一直侧重于对于基础性人才的引进和培
养，对于高层次、开拓型、创新型人才的引进和培养没有明
确的思路和有效的措施，面对未来公司面临的竞争和生存发
展的压力，高层次、开拓型、创新型人才人才是我们的短板,在这一方面，我们必须给予更多的资源倾斜和付出更多的努
力。
三、前段时间已开展的一些工作
1、现有人员整体素质提升。
(1)以业务为出发点，解决公司人才结构性失衡的痛
点难点问题。一是协同业务部门，对公司技术、成本、安全、采购、财务等条线人员，按照拟定的专项培养方案，开展有
计划性的人才培养培训工作，切实提高人员业务能力，缩短
人才的成长周期。二是实施校招生“1+5”培养计划以及轮
岗计划，做好青年员工培养，为优秀的、有培养潜力的员工,提供更多、更有挑战性的锻炼、发展的机会。
2、全面梳理项目商务经理的职责权限，将项目部常规
班子配备调整为五个：项目经理、技术负责人、生产经理、安全总监、商务经理，明确商务经理进项目班子，将项目物
资管理职责权限划归项目商务经理，避免项目物资价量管理
脱节的现象。
3、加大人员优化力度，2021年共计淘汰不符合工作要
求的管理人员Ill人（占比8%）,其中绩效考核淘汰不符合
要求员工90人（季度绩效考核后5%-10%的人员），试用期
考核淘汰21人。
四、近期的工作目标和拟定的工作计划
1、工作目标：
（1）2022年底公司计划提升人均产值至500万/人以上,管理人员总数控制在HOO人左右，人员数量净减少约在170人以上。
（2）各岗位人员优胜劣汰，全面提升员工自驱力，按
绩取酬。
2、工作举措
（1）关键岗位人员薪酬更具激励性。调整、改善薪酬
结构，结合市场薪酬标准，依据产值完成情况及公司、项目
部经营效益，持续对原有的薪酬结构进行调整，拉开胜任能
力强和弱的员工薪酬差距，降低整体成本，留住骨干员工。
（2）持续淘汰不胜任岗位的员工。一是根据季度绩效
考核情况，淘汰考核垫底的人员。二是根据员工日常工作表
现，淘汰工作态度和工作效果不能满足工作要求的人员。
（3）严格贯彻集团公司三定工作要求，在不影响现有
工作开展效果的前提下，重新核定两级本部职能部门、特别
是项目部的人员配置标准，精简人员，对于富余出来的人员
择优推荐至集团内部兄弟单位。
（4）制定内部竞岗方案，对于2022年新开项目，从项
目班子到项目一般员工，采用内部竞岗方式选拔优秀员工，从源头打造高素质项目管理团队。对于内部竞岗屡次失败的干部和一般员工，给予降职和调岗使用的机会和一定时间的过渡期，超过一定时限的人员进入人员优化名单。
（5）目前由于国家房地产行业调控造成的部分开发商
的停工项目，从2022年1月1日开始，除必要的需留守的管理人员外，其他人员安排提前休假，休假期间保障基本工
资和社保费用的缴纳，停发效益奖金和项目津补贴。如年后
未能如期开工，计划延长休假时间，根据项目的复工情况，公司人力资源部和项目班子共同统筹安排项目管理人员复
Xo
受市场大环境的影响，建筑行业面临暂时性的困难，公
司将努力化危机为转机，我们将苦练内功，全面提升公司基
础管理能力，打造业精绩优团队，保证公司质优速增发展。
篇二：人员优化调整方案
怡景丽家岗位优化、人员优化方案
为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高
人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化项目小组：
组长：赵涛
成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人
二、职责分工：
1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供
决策意见。
2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各
部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定；
3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程
提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总
体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；
4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；
5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收
集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施办法
（一）、岗位优化方案及步骤：
1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责
对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化
操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等；
2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工
作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职
人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等；
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面
形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理；
5、以上工作步骤限定在本方案下发后的个工作日内完成。
（二）、人员优化方案及步骤：
1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明
确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等；
2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人
事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员
工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。
3、以上工作步骤限定在本方案下发后的个工作日内完成。
四、岗位及人员优化方案评估
1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况
形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。
2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案
的合理性、科学性进行评估；
3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作
开展情况进行监督检查，检查其工作内容是否与《工作耗时清单》相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无从事与工作无关的活动等。
五、工作要求：
1、各部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件：《部门岗位优化设置方案》、《部门岗位说明书》、《部门员工人事优化方案》；
2、商场副总经理参照上述步骤提出对各部门经理的《岗位优化设置方案》、部门经理《岗
位说明书》、部门经理《人事优化方案》并送人资部存档；
3、商场总经理参照上述步骤提出对商场副总经理《岗位优化设置方案》、副总经理《岗位
说明书》、副总经理《人事优化方案》并送人资部存档。
六、其他要求：
1、各部门必须于限定工作日内完成上述任务并提交相应书面文件，否则每拖延一天扣罚
责任人当月绩效考核分
分；
2、人力资源部对整个项目结案工作负责，并负责向总经办、总裁提报项目结案成果，含
《公司岗位优化设置方案》、《公司岗位说明书》、《2012年度人事优化方案》、《在职员工日常工作
及耗时清单汇编》。
山东怡景丽家市场开发有限公司
2011年
11月
12日
岗位优化设置方案
部门：
序号
岗位名称
.
岗位优化意见
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
□保留
□取消
□合并
原编制人数
在职人数
调整后编制
汇总
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
员工人事优化方案
部门：
序号
岗位
姓名
.
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
人事调整原由
备注
说明：可在备注栏详细说明晋升至何岗位、迁调至何部门及其他相关事项。
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
岗位说明书-格式
一、基本职位信息
职位名称
二、职位概述
三、职责任务
工作职责
四、工作权限
五、协作关系
协作类别
对内部协作
对外部协作
六、任职资格
项目
教育背景
培训经历
经验、要求
技能技巧要求
工作态度
七、工作条件
项目
使用工具／设备
工作场所
环境状况
危险性
内容
协作对象
协作内容或方式
具体工作任务
所属部门
直属上级
直属下级
填写日期
篇三：人员优化调整方案
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人员优化（裁员）方案
1.
目的因公司战略调整及生产设备改进完善，及工作分析，结合公司现况，特对公司人员架构调整和裁员计划。
2.
裁员对象
2.1各部门试用期内员工（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）；
2.2各部门合同即将到期员工（不予续签）；
2.3各部门绩效表现不佳的正式员工；
2.4其他各部门根据合同法相关规定认为可以裁减的人员。
3.
裁员整体原则
3.1稳定员工心态第一；
3.2能给员工认同裁员的原因；
3.3从感情上让裁员以和平的心态接受；
3.4为员工做好后路铺垫（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）；
3.5低调处理，不影响其他同事；
3.6快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4.
裁员工作主要流程
4.1召开会议，由公司管理层宣布裁员决定寄裁员原因；
4.2被裁人员名单及补偿方案；
4.3下发“解除劳动合同通知单”，收到通知单的员工于回执上签字确认，由部门负责收回回执，统一交于人事行政部，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达；
4.4被裁减员工应该在接到通知后根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《离职交接单》；
4.5员工工作交接手续办理完成后，将《离职交接单》交人事行政部；
4.6人事行政部确认其履行完工作交接手续后和财务部对接，由财务部当场核算其当月工资和有关补偿金并完成发放工作，同时签订《离职补偿协议》。
5.
员工领取工资和及相关补偿后，人力资源部负责当场开具解除合同证明。
6.
经济补偿方案
最新精品文档，知识共享！！
采用N+1的经济补偿方式。
6.1N=经济补偿金，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
6.21=提前通知金，根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天以书面形式通知被裁减员工；二是不提前通知，但需支付员工1个月的工资。
7.
本次裁员劝退工作涉及各部门职责
7.1人事行政部负责主持裁员工作，做好通知书的发放和回执的回收工作，离职面谈工作，负责做好离职手续办理工作和各部门的协调沟通事宜；
7.2财务部负责核查本次裁减员工中是否存在账款问题，，负责核算人员工资和经济补偿工作，准备好离职人员的工资发放（现金）；
7.3被裁员部门经理协助做好离职员工的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作，包括工作交接、材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
7.4公司保安负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作。
8.
注意事项
8.1做好面谈记录；
8.2做好交接准备（交接数据备份，以防数据遗失）；
8.3与部门经理沟通，了解可能存在的问题；
8.4充分了解每个人的背景、特点、心态。
9.
附表
《裁员名单》
《员工离职申请单》
《退工手续备案表》
《离职交接单》
《通知书》
《离职补偿协议》
篇四：人员优化调整方案
人员及岗位优化方案
怡景丽家岗位优化、人员优化方案
为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约本钱、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员构造特制订本方案。
一、成立岗位及人员优化工程小组：
组长：赵涛
成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人
二、职责分工：
1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。
2、商场总经理、副总经理负责监视各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进展审核、裁定；
3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进展解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议；
4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案；
5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。
三、岗位及人员优化实施方法
〔一〕、岗位优化方案及步骤：
1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等〞的原那么，根据部门工作职责对工作任务进展分解；将任务按照类别进展分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗1/人员及岗位优化方案
位优化操作包括：原有岗位的保存、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等；
2、定编：本着“精简、高效〞的原那么确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量；
3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用〞的原那么确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司开展对岗位提出更高要求的需要等；
4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门?岗位优化设置方案?、?岗位说明书?并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理；
5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。
〔二〕、人员优化方案及步骤：
1、部门负责人结合定员步骤，根据?岗位说明书?对部门在职人员进展分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承当起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等；
2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成?部门员工人事优化方案?并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。
3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。
四、岗位及人员优化方案评估
1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成?工作耗时清单?逐一上报审批后送人资存档并作为现场监视检查的依据之一。
2、公司将对照?工作耗时清单?、?岗位说明书?，通过现场监视检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进展评估；
3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作2/人员及岗位优化方案
开展情况进展监视检查，检查其工作内容是否与?工作耗时清单?相符，工作状态是否满负荷，工作内容是否符合岗位要求，有无从事与工作无关的活动等。
五、工作要求：
1、各部门根据本方案逐一完成部门定岗、定编、定员工作，完成部门人员人事调整建议，并形成以下书面文件：?部门岗位优化设置方案?、?部门岗位说明书?、?部门员工人事优化方案?；
2、商场副总经理参照上述步骤提出对各部门经理的?岗位优化设置方案?、部门经理?岗位说明书?、部门经理?人事优化方案?并送人资部存档；
3、商场总经理参照上述步骤提出对商场副总经理?岗位优化设置方案?、副总经理?岗位说明书?、副总经理?人事优化方案?并送人资部存档。
六、其他要求：
1、各部门必须于限定工作日内完成上述任务并提交相应书面文件，否那么每拖延一天扣罚责任人当月绩效考核分5分；
2、人力资源部对整个工程结案工作负责，并负责向总经办、总裁提报工程结案成果，含?公司岗位优化设置方案?、?公司岗位说明书?、?2021年度人事优化方案?、?在职员工日常工作及耗时清单汇编?。
山东怡景丽家市场开发
2021年11月12日
3/人员及岗位优化方案
岗位优化设置方案
部门：.
序号
岗位名称
岗位优化意见
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
□保存
□取消
□合并
原编制人数
在职人数
调整后编制
汇总
4/人员及岗位优化方案
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
5/人员及岗位优化方案
员工人事优化方案
部门：.
序号
岗位
姓名
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
人事调整原由
备注
□晋升
□迁调
□辞退
□不变
□其他
说明：可在备注栏详细说明晋升至何岗位、迁调至何部门及其他相关事项。
6/人员及岗位优化方案
制表:
部门审核:
副总审核:
总经理审核:
7/人员及岗位优化方案
岗位说明书-格式
一、根本职位信息
职位名称
二、职位概述
三、职责任务
工作职责
四、工作权限
五、协作关系
协作类别
对内部协作
对外部协作
六、任职资格
8/协作对象
协作内容或方式
具体工作任务
所属部门
直属上级
直属下级
填写日期
人员及岗位优化方案
工程
教育背景
培训经历
经历、要求
技能技巧要求
工作态度
七、工作条件
工程
使用工具／设备
工作场所
环境状况
危险性
内容
9/9
篇五：人员优化调整方案
XXXXXXXXXX公司
二?一七年度人员结构优化方案
一、总体思路
依照国家法律、法规、政策和程序，结合
XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。
二、基本原则
（一）坚持依法合规的原则。
（二）
坚持经济规模决定用人规模的原则。
（三）
坚持优化调整与统筹安置并行的原则。
（四）
坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。
三、适用范围
本方案适用于
XXXX地区
XXXXX公司有限责任公司，所属全资子
公司参照本方案执行。
四、工作目标
以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人
员结构优化
调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。
年末从业人数：较上年减少不低于
10%；
年均职工人数：较上年减少不低于
10%。
五、工作机构
（一）成立公司人员结构优化领导小组。
组长：党委书记、董事长
副组长：公司总经理、各副职领导
成
员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业
部负责人。
职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项
的指挥、协调。
（二）
领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。
主任：公司分管人力资源领导
副主任：人力资源部负责人
成
员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财
务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源
工作领导。
主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和
协调各单位开展人员结构优化工作。
（三）
办公室下设两个工作组负责具体工作。
1、宣传组
组
长：党群工作部负责人；
副组长：工会、安全保卫部负责人；
职
责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。
2、业务组
组长：人力资源部负责人；
副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负
责2人，各事业部分管人力资源工作领导；
职
责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执
行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办
理等工作
六、人员结构调整的范围
1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管
理人员外）
2、2017年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待
安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员
七、人员安置途径
（一）解除劳动合同。
因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同
（《中华人民共和国劳动合同法》
第42条规定的情形除外）。根据《中华
人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条，劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规
定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均
工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表
方式对应计算。
条件
计算方式
B沏
支付
DvBvB1办法
BO
A:一次性经济补偿
A=BXC
A=B1>C1+BXC2A=B1>C1+DXC2B:员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资
B1:员工解除劳动合同前12个月大江信达股份公司的平均工资
C:员工解除劳动合同前在本单位工作的年限。每满一年支付一个
月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六
个月的，要素
说明
按半个月工资标准计算
C1:截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限。每满一年
支付一个月工资标准的经济补偿。工作时间不满一年的按一年标准计算
C2:2008年1月1日至解除劳动合同当月，员工在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年
的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资标准计算。
D:当地企业最低工资标准
（二）短期待岗
1、短期待岗的人员范围
截止2017年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者
或连续工龄满30年及以上者。
2、短期待岗期限。
短期待岗期限最长不超过24个月。
3、短期待岗待遇。
（1）
短期待岗待遇：“600元/月
+本人工龄工资”；
（2）
个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除
个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇
居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；
（3）
短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。
4、短期待岗期满的安置方式。
方式一：公司根据岗位需求推荐上岗；
方式二：按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿
为：［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］XXXXX地区市最低
工资标准；
方式三：协议缴纳社会保险。
（1）
员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社
会保险期限最长不超过36个月；
（2）
公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不缴纳住房公积
金，无其他待遇；
（3）
协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除
劳动合同，经济补偿为：［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年
限］X （三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”） 1、2017年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。 此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休 养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入 人力5资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源 部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务 中心；人力资源部负责完善调入手续。 2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流 程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。 （1） 由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》 （见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附 件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）； （2） 由人力资源部负责完善调入服务中心手续； （3） 各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复印件、协议书 和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到； （4） 在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。 3、服务中心人员安置途径 方式一：服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员） 按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过 24个月，且不得超过本人劳动合同期 限。 方式二：推荐上岗 （1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务 中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，（2） 服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相 关规定。 （3） 凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均 未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从 上岗安排的，公司与其解除劳动合同。 方式三：自主择业 （1）鼓励转岗培训人员自主择业 a. 公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服 务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手 续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。 b. 员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同 法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第 二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。具体 按下表方式对应计算。 条件 支付 办法 要素 说明 计算方式 A=BX(C+C1) A=DX(C+C1) DvB BO A:一次性经济补偿 B:员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资 C:截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限。每满一年支 付一个月工资标准的经济补偿。工作时间不满一年的按一年标准计算，最多不超过12个月。 C1:2008年1月1日至解除劳动合同当月，员工在本单位工作的年限。每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资标准计算。 D:当地企业最低工资标准 c. 进入服务中心2个月内协商解除劳动合同的，按照本企业实际工 作年限给予一次性奖励1200元/年（规定的特殊人员除外）。 d. 人力资源部负责办理员工解除劳动合同、失业登记等事宜。 （2）鼓励协议离岗人员自主择业 与公司签订相关协议的长期待岗（内部退养）、短期待岗等协议离岗 人员（不包含从事特殊工种年限且连续工龄符合国家有关退休政策的员 工），在2017年6月30日前，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳 动合同，按下表支付经济补偿。 满足条件 2年v距法定退休年龄w3年 3年v距法定退休年龄w5年 距法定退休年龄〉5年 经济补偿 ［截止2007年12月31日员 工在本单位工作的年限（最 多不超过12个月）+200年1月1日以后在本单位工 作的年限］% 低工资标准=3250奖励标准 30000元 50000元 70000元 （3）鼓励特殊人员自主择业 a. 满足特殊工种工作年限，但未达到特殊工种退休年龄的员工（男 50-54岁、女40-44岁）以及1967年1月1日前出生的女员工，本人 可提出申请，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿 为：［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］X本人解除劳动合同 前12个月平均工资；最高不超过100000元。 b. 因组织机构调整、绩效考核、到龄退出等原因的“大江百人计划”人员、专家（“三师”）人员、骨干人员、科级管理人员，本人申请解除劳 动合同的，须进入服务中心半年以上，按照《劳动合同法》第三十六条 解除劳动合同，经济补偿为：［截止2007年12月31日员工在本单位工 作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作 的年限］X本人解除劳动合同前12个月平均工资；若本人有强烈意愿立即 与公司协商解除劳动合同的，按协商并协议经济补偿原则办理。 c. 职能部门定员范围内的后勤辅助管理人员，经本人申请，本单位 同意，可按照《劳动合同法》第三十六条与公司协商解除劳动合同，经 济补偿为：［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不 超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］X本人解除劳 动合同前12个月平均工资。 八、实施步骤及时间安排 （一） 宣传动员（2016年4月30日前）。 宣传稳定组牵头拟定宣传提纲（2016年4月15日前），各事业部配 合宣传稳定组在本事业部内进行宣传、学习和员工思想沟通工作。 （二） 分步实施阶段（2016年3月至6月）。 在3月底前，各单位完成现有富余人员全部移交服务中心工作。结 合实际情况，按以下要求开展2017年人员结构优化工作 1、铸造公司实施时间安排： 2016年5月31日前，完成定岗定员、富余与非富余人员的区分； 2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。 2、大江重工（XXXX地区基地）实施时间安排： 2016年5月31日前，完成“微组织”机构、XXXX地区基地职能部 门及人员设置，将富余与非富余人员区分开； 2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。 3、车桥公司实施时间安排： 2016年5月31日前，完成“微组织”机构、车桥公司定岗定员及人设置，将富余与非富余人员区分开； 2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。 4、专用车公司实施时间安排： 2016年5月31日前，完成“微组织”机构及人员设置，将富余与非余人员区分开； 2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。 5、职能部门实施时间安排： 2016年5月31日前，完成定岗定员，将富余与非富余人员区分开； 2016年6月30日前，完成富余人员安置及相关手续办理。 九、其他规定 （一）混岗员工可参照本办法执行。选择与公司解除劳务用工关系 后，由该员工劳动关系所在集体企业与其解除劳动合同，解除劳动合同 后，不再享受厂办大集体改革相关政策。 （二） 距法定退休年龄不足两年（含两年）的员工，可选择短期待 岗1员 富 或进入富余人员中心进行管理，为确保其权益，公司不得与其协商解 除劳动合同。 （三） 公司所属各合资公司提供用人岗位需求时，不再进行成建制 转移，按照相关规定进行招聘，招聘录用人员进入合资公司前，公司与 其协商解除劳动合同。 （四） 依据《劳动合同法》第三十六条，与公司协商解除劳动合同 人员的经济补偿最高不超过130000元。 （五） 员工解除劳动合同时，若有女工“三期”在技安部门登记备案 或档案记载的因工伤残和患职业病、患病或非因工负伤休病假等特殊情 形的人员，相关规定及相关待遇按国家及地方的劳动政策法规执行。 （六） 长病、妇女“三期”、工伤（职业病）停工留薪期等人员暂不移 交服务中心管理，待期满后再进入服务中心管理。 十一、本方案自文件下发之日施行，有效期截止到2017年12月31日，同时，《XXXXX公司有限责任公司富余人员管理办法》 （大江人 [2013]87号）文件废止。 十二、本方案由公司人力资源部负责解释。 11 人力优化方案（总5页） -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-CompanyOnel-CAL-nnnniw""" 1. 目的因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。 2. 目标 精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。针对部分员工一人拥有多项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多劳多得。做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。 3. 各部门人员优化方案 技术质量部 LU>岗位 现有人数 保留人数 可增减数 备注 技术部部长 研发工程师 现场技术员/工艺员 资料管理员 质量管理部部长 检验员 质量统计员 挑选员 检测中心 合计 1人 2人 5人 1人 1人 4人 1人 1人 5人 21人 1人 2人 4人 1人 1人 4人 1人 1人 5人 20人 -1人 -1人 说明： 1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长1人或总质量师兼负责体系、质量问题处理及管理工作； 2、检验员总检及出库检验2人，现场工序检2人（考虑加班及工作量）；3、检测中心5人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作；4、技术部现场技术员工艺员可减1人。 生产部 现有人数 保留人数 岗位 生产部部长 生产部副部长 安全管理员 计划调度 外协 供应 电工 操作工 可增减数 备注 合计 1人 1人 1人 3人 1人 2人 2人 30人 41人 1人 1人 1人 1人 1人 1人 2人 22人 30人 -2-1-8-11说明： 1、2、3、4、方生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少1人在岗的互补配 生产调度、外协外购、供应最基本配置各1人； 电工基本配置2人； 操作工视具体情况可减8人，留基本操作岗位。 人事行政部 LU>置，所以设部长和副部长各1人； 岗位 案现有人数 保留人数 可增减数 ： 备注 人事行政部部长 人力资源专员 信息化专员 专职司机 行政专员 厨师 保洁 合计 说明： 1人 1人 1人 1人 1人 2人 2人 9人 1人 1人 1人 1人 1人 2人 1人 8人 -1-1人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员1人。 市场部 方案： 岗位 市场部部长 内勤 销售员 现有人数 保留人数 可增减数 备注 兼 合计 说明： 1人 2人 6人 9人 1人 2人 4人 7人 -2-21、内勤2人，1人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1人专职负责成品库房管理及发货等工作； 2、销售员根据区域可减少2人。 人员优化汇总表 部门 技术质量系统 生产系统 人事行政部 市场管理部 财务部 合计 现有人数 保留人数 可减数 备注 21人 41人 9人 9人 2人 82人 20人 30人 8人 7人 2人 67人 1人 11人 1人 2人 0人 15人 4. 劝退方案 ——建议支付经济补偿方式协商解除合同 劝退对象顺序(除绩效优秀人员和不可替代工种外)： a) 各部门试用期内员工和临时工(返聘人员)； b) 各部门合同即将到期员工； c) 各部门绩效表现不佳的正式员工； d) 其他各部门认为可以裁减的人员。 注：因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员的10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。特别注意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。 2)不得裁减对象： e) 劳动法律规定的不能裁员的情形。 f) 家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工(工作表现不佳除外)。 g) 国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性(工作表现不佳除外)。 3)不得裁减对象中的例外情况：严重违反公司规章制度规定的员工。 5. 前期准备 1) 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多 的基本信息对谈判越有帮助。 2) 员工对裁员事件的心理承受能力。 3) 直接上级与其沟通。 4) 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家 庭生活的。 5) 制定和准备相关表格、文件资料： a) 解除/终止劳动关系申请表 b) 离职人员工作交接清单 c) 离岗人员保密承诺书 d) 解除/终止劳动关系协议书(含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动纠纷)e) 离职工资结算单 f) 离职证明书 注：以上文件均需双方签字。 6. 谈判策略 1) 了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目 前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通)2) 让其主动申请离职，但是公司给补偿；(根据实际谈判情况而定)3) 公司裁员会给予相应的补偿； a) 提供补偿协议书，签名确认； b) 提供补偿工资条，签名确认； 4) 当场提供离职证明书； 5) 提供职位推荐。(需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推 荐) 6) 告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 7. 经济补偿方案 一般经济补偿为：N+1N=经济补偿金。 按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。 =提前通知金。 公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。 支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于地区上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。 8. 方案实施流程 项目 方案 讨论名单 告知工会 与各部门负责人 沟通 谈判注意事项 时间 负责人 注意事项 确认初步名单 方案说明 家庭情况、入职时间、工作表现、业绩成果、性格特点、心态、可能该员工会存在哪些问题及提出哪些疑问 制定工资条 《离职工资结算单》含签字 《解除/终止劳动关系申请表》 《离职人员工作交接清单》 《解除/终止劳动关系协议书》 了解员工基本信^息 工资预算 相关表格准备 面谈的准备及工作分配 人事行政部、财务部、各部门负责人相互配合 1) 面谈+以上表格 面谈 2) 3) 4) 5) 疑问处电解答 离职交接(现场办 理手续)工资结算 后期解答及疑问 离职证明 社保其它 人员离职后的评估 后期处理 在职人员的观察及沟通其它事 项等 9. 注意事项 1) 做好访谈记录。 2) 做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)3) 与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。 4) 充份了解每个人的背景、特点、心态。 5) 低调处理，不影响其它同事。 6) 快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。 10. 可能造成的影响和隐形风险 1) 未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的赔偿风险、要求支付加班工资的风险。 2) 员工上诉(如果补偿合理，应该不会出现)。 3) 员工内部议论造成不良影响。 4) 各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。 11. 离职工资成本核算： 省略篇六：人员优化调整方案
篇七：人员优化调整方案
人事结构优化调整方案
人事结构优化调整方案
一、目的为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平，特制订本方案。
二、适用范围
深圳市万科物业服务有限公司（不含分公司）
三、人员现状分析
部门人事管理员日常工作如下：
每月固定工作阶段性工作入离职突发性工作
资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）
计划生育工作
劳动合同续签
职员请假、销假
入职及生活引导部门信息反馈
SAP数据管理（含新人资料录入
SAP系统；商保、社保、公积金、劳动合同数据录入等）部门培训组织离职办理
职员信息变动收
集
福利管理（含商业保险、社保、公
积金日常数据申报、意外理赔等）
员工活动策划转正手续
工资数据管理（含考勤、考核、加
班、调薪等）转正、离职、绩效
面谈
考勤数据提供目前深圳物业人事编制：
目前公司人事管理员编制为33人，管理比例为1:85，与广州物业
存在一定差距。
典型部门分析：
小部门类（20—60人）：
分析：
1.部门人数较少，且流动情况相对稳定，单纯人事工作饱和度不足100%。
2.部门人事身兼多职（环境、人事、后勤、信息管理）；
3.此类情况在中部管理中心较为普遍。俊园1拖N、荔景1拖N、城花温馨均为此类
情况。
4.5.中、大型部门分析：
分析：
1.人数约80—250人不等，培训与人事行政工作相分离，部门培训工作多由部门客
服或安全线条职员兼任。
2、人事工作单纯，独立编制
3、部分人数较少但滚动开发部门，如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。特殊类
分析：
人数约100以上，培训与人事行政工作相结合，同时兼任财务工作
总结：
从人事管理员编制结合其工作内容分析，目前公司部门人事方面存在下列问题：
1）、人事专员身兼多职，工作效率不高，缺乏专业性，容易引发一系列后遗症：a）、人事工作任务不能按时完成，承担人事工作之余肩负着其他工作，如客服、财务、后勤等；
b）、人员流失率高，人员需求居高不下，与员工缺少沟通，无法
充分发挥部门人
事的作用存在一定联系。
2）、工作岗位安排合理性不足，部分人员工作量不饱和：
a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事，但仍编制多人，如沁园、福景万景等；
b)、部分工作流程不合理，工作效率受制约；
c)、工作计划无序，生产缺乏有效调配机制，人员不能充分利用；
d）、人力资源工作缺乏有效管控。
总体来说，目前公司部门人事工作总体效率不高，流程合理性不足，各部门负责人
对人力管控未有足够重视。因此，实施人力资源优化势在必行。
四、人力资源优化的主要目标：
1、保证公司人力资源与公司发展相适应；为规避劳务纠纷风险，加强公司人力资
源管控，拟从现部门人事工作中剥离福利管理（含商业保险、社保、公积金日常数
据申报）、SAP数据管理（含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等）、转
正手续等、工资数据管理（含考勤、考核、加班、调薪等）、资料管理（含新人资
料整理、跟进；劳动合同发放、签收等）四项工作；同时人力资源部新增编制2人，1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理；1名专项负责部门培训组
织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。部门人事工作保留离职办理、入职及
生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。2、做到编制科学，工作高效；参考广州物业经验，再结合深圳物业的实际情况，综合考虑每150—200名员工配置1名人事专员为宜，调整后人事专员薪酬由管理
部门人数进行分摊（以编制为准）
3、成立新人事工作平台，供人事专员上传人事资料及交流信息用途，作为SAP录
入的一个缓冲，每月由部门人事将相关人事数据报部门经理审批后于固定时间节点
上传至平台，再由人力资源部专人进行数据处理。
人事结构优化调整后工作分摊如下：
部门人事新增岗位1新增岗位2部门分担
员工活动策划福利管理（含商业保险、社
保、公积金日常数据申报）
转正手续部门信息反馈
入职及生活引导SAP数据管理（含新人资
料录入SAP系统、商保、劳动合同等）
离职办理
部门培训组织工资数据管理（含考勤、考
核、加班、调薪等）
转正、离职、绩效面谈
职员信息变动收集资料管理（含新人资料整理、跟进；劳动合同
发放、签收等）
考勤数据提供
4.人事调整原则.针对人事管理效率较低部门进行调整。
较大部门，建议保留独立人事，如龙坂4部门
规模适中，但目前正在滚动开发或未来有新项目人事并入的部门建议保留独立人事。
较小区域建议就近合并人事或组成片区人事组，由原来的各部门人事转变为1—2名人事专员负责一个区域内的人事工作。
偏远部门，如金域东郡、双城水岸，建议独立设置人事岗位1人
经营管理中心建议合并为4名人事
拟初步调整如下：
调整后深圳物业人事专员由33人减少至23人，比例调整为1:120，较调整前增加75%，考虑到部分人事兼任部门或财务工作，实际减编为7人。
如不考虑跨片区问题，可最终压缩人事至15人，管理比例可达1:187，较调整前增加120%，但考虑部分部门路途遥远且不属同一片区，故不建议采用下列方式
5、初步成本核算：
减少人数显性成本隐形成本合计全年合计73500150035000420000增加人数显性成本隐形成本
24000170011400136800总计283200注：隐形成本含社保、公积金、意外险、餐补、服装、年底福利等，未算法定节假
日加班费，增加人数无加班费
五、人力资源优化的实施步骤：
第一阶段：调研
成立人员优化小组：
为达成以上目标，保证切实有效的进行后续工作，须成立人力资源优化小组，按
如下步骤分配任务，开展工作。
检讨现有人员编制；
1）、由人力资源部安排对各项目的现场岗位制订工作标准；
2）、跟进人事专员工作性质和具体产能评估确定各人事专员编制；
3）、检讨人力资源手册的岗位说明书或工作内容；
4）、根据岗位说明书和岗位工作内容检讨目需配置的人事专员；
5）、由部门负责人对人事工作量进行评估，确定需配备人事专员。
根据检讨后的人员编制，详细对比现有人员信息：
保证少而精原则，可合并的岗位必须合并，可由1人负责的岗位，绝对不能配置2人。做到因事择人，人尽其才，才尽其用。
第二阶段：调整
调整后多余人员及部门工作交接：
1）、调整后多余人事专员由优先部门安排内部转岗；
2）、对绩效考核不合格人员实行末位淘汰。
3）、部门人力资源外的兼任工作（如财务、客服、考勤等）工作交接由部门内部协调安排。
4）、对于多个部门同时存在兼任财务、人事工作的人员，可通过与财务部协调，转变为1拖N人事+1拖N财务的模式。
4）、对不服从公司安排的员工进行分流
第三阶段：评估
对部门人事工作情况进行评估和调整
六、后续事宜跟进
1、人力资源手册的修改
2、体系文件的修改
3、人事协同平台的制作
七、其他
对于部门人事宜采取一定的激励手段促进其工作，如针对其日常工作设定权重比分，由人力资源部进行年度考核
希望通过以上优化工作，能够真正做到人尽其用，减少人浮于事的现象，降低公司人力成本，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力。
登鹳雀楼
唐代：王之涣
白日依山尽，黄河入海流。
欲穷千里目，更上一层楼。
译文及注释
译文
夕阳依傍着西山慢慢地沉没，滔滔黄河朝着东海汹涌奔流。
若想把千里的风光景物看够，那就要登上更高的一层城楼。
注释
鹳雀楼：旧址在山西永济县，楼高三层，前对中条山，下临黄河。传说常有鹳雀在此停留，故有此名。
白日：太阳。
依：依傍。
尽：消失。这句话是说太阳依傍山峦沉落。
欲：想要得到某种东西或达到某种目的的愿望，但也有希望、想要的意思。
穷：尽，使达到极点。
千里目：眼界宽阔。
更：替、换。（不是通常理解的“再”的意思）▲
